“ PENGARUH IKLIM ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN HARGA DIRI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN “

A. PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Karyawan merupakan asset penting perusahaan. Hal ini dikarenakan kelangsungan perusahaan dapat tergantung dengan sumber daya manusianya. Untuk itu sudah menjadi kewajiban perusahaan untuk selalu menjaga dan melindungi karyawannya agar tetap sesui dengan visi dan misi perusahaan, Sehingga dapat semakin memperkuat organisasi. Namun dalam prakteknya, perusahaan sering mengalami kendala kekaryawanan yang disebabkan karena banyak factor diantaranya kurangnya kompensasi yang diterima, ketidakpuasan kerja, ataupun hal- hal lain yang dapat mengakibatkan kinerja karyawan menurun dan akhirnya juga akan menurunkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Namun dalam hal ini, yang akan dikupas oleh penulis adalah tentang kepusan kerja dan hal- hal yang menyebabkan ketidakpuasan kerja. Karena menurut penulis, “kepuasan kerja” merupakan faktor penting yang harus diteliti perusahaan terkait dengan prospek organisasinya. Yang mana kepuasan kerja dapat membuat moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Berikut indikator kepuasan atau ketidakpuasan kerja pegawai yang dapat diperlihatkan oleh beberapa aspek ( Ramlan Ruvandi, 2005 ) diantaranya : a. Jumlah kehadiran pegawai b. Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanakan pekerjaan c. Perasaan adil atau tidak adil dalam menerima imbalan d. Reaksi terhadap peraturan perusahaan e. Tingkat motivasi karyawan yang tercermin dengan kinerjanya Ada beberapa respon ketidakpuasan kerja yang dapat ditunjukan melalui berbagai cara ( Robins dan Judge, 2009 ) yang terbagi menjadi 2 dimensi yaitu konstruktif/ dekstruktif dan aktif/ pasif, yaitu : 1. Exit, ketdakpuasan ditunjukan melalui perilaku diarahkan meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi 2. Voice, ketidakpuasan ditunjukan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai aktivitas perserikatan 3. Loyality, ketidakpuasan ditunjukan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar 4. Neglect, ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif, membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan Kepuasan kerja adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang kondusif. Sehingga karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaannya akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Secara praktisada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja secara umum dapat terbagi menjadi dua macam, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Dimana faktor intrinsik merupakan factor yang dibawa didalam diri dan dibawa sejak mulai bekerja di tempat kerjanya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal- hal diluar diri karyawan, misalnya interaksi rekan kerja, pengaturan waktu kerja, sistem karier, sistem penggajian ( Andri dan Lieke E.M. Waluy, 2009 ). Sedangkan menurut Munandar, 2001 terdapat beberapa faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor psikologis, faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial. Dalam penelitiannya, Indra dan Hary (..) menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah : faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, dengan kondisi kerja, dengan teman sekerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji. Dari keenam faktor tersebut yang paling dominan adalah faktor yang berhubungan dengan kondisi kerja, yaitu dengan korelasi 0,6997 atau sebesar 69,97%. Meskipun banyak faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karena keterbatasan penulis, berdasarkan artikel- artikel ilmiah terdahulu, penulis mengambil kesimpulan dari masing- masing artikel dengan memilih hanya tiga variable bebas yang berhubungan dengan kondisi kerja. Yaitu pengaruh iklim organisasi, gaya kepemimpinan, dan harga diri. Dimana ketiga variable ini, mewakili masing- masing faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Munandar, 2001. Pengaruh iklim organisasi ( sosial ), gaya kepemimpinan ( fisik ), dan harga diri ( psikologis ). 2. Rumusan Masalah a. Bagaimana pengaruh iklim organisasi dalam hubungannya dengan kepuasan kerja? b. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan atasan terhadap bawahan dalam hubungannya dengan kepuasan kerja? c. Bagaimana pengaruh harga diri karyawan terhadap kepuasan kerja? d. Bagaiman pengaruh ketiga variable terhadap kepuasan kerja secara bersama- sama dan variable yang paling dominan diantara ketiganya? 3. Maksud dan Tujuan a. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dalam hubungannya dengan kepuasan kerja b. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan atasan terhadap bawahan dalam hubungannya dengan kepuasan kerja c. Untuk mengetahui pengaruh harga diri karyawan terhadap kepuasan kerja d. Untuk mengetahui pengaruh ketiga variable terhadap kepuasan kerja secara bersama- sama dan variable yang paling dominan diantara ketiganya B. TINJAUAN PUSTAKA Kepuasan Kerja Dalam buku Psikologi Industri Organisasi oleh Ino Yuwono dkk. pada tahun 2005, pembagian dua buah atas dan bawah itu membuat teori Herzberg dikenal orang sebagai two factor theory atau motivator hygiene theory. Kebutuhan tingkat atas pada teori Herzberg yang diturunkan dari maslow adalah penghargaan dan aktualisasi diri yang disebut sebagai motivator, sedangkan kebutuhan yang lain digolongkan menjadi kebutuhan bawah yang disebut sebagai hygiene factor. Content factor dalam teori Herzberg sering disebut dengan motivator, yaitu faktor – faktor yang dapat mendorong orang untuk dapat memenuhi kebutuhan tingkat atasnya dan merupakan penyebab orang menjadi puas atas pekerjaannya. Bila content factor ini tidak ada, maka akan dapat menyebabkan seseorang tidak lagi puas atas pekerjaannya atau orang tersebut dalam keadaan netral, merasa tidak ”puas” tetapi juga tidak merasa ”tidak puas”. Sedangkan context factor, yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan ini sering disebut dengan hygiene factor, dimana pekerjaan memberikan kesempatan untuk seseorang dalam pemenuhan kebutuhan tingkat bawah. Bila context factor yang tidak terpenuhi, tidak ada, ataupun tidak sesuai maka dapat membuat pekerja merasa tidak puas (dissatisfied). Dalam ketidakterpenuhinya context factor akan membuat tenaga kerja banyak mengeluh dan merasa tidak puas, tetapi bila dipenuhi maka pekerja akan berada pada posisi tidak lagi tidak puas (bukan berarti puas) atau tepatnya dalam keadaan posisi netral. Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka (Davis, Keith, 1985). Sementara itu Noe, et.all, 2006 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi pekerjaannya memenuhi nilai- nilai pekerjaan yang penting. Kepuasan kerja dapat dijelaskan sebagai penilaian seorang karyawan terhadap kesesuaian antara keinginan dengan hasil yang didapat. Karyawan akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diharapkan dengan persepsinya atas kenyataan. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diharapkan maka orang akan menjadi lebih puas. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan oleh karyawan hingga di bawah standar minimum, maka makin besar pula ketidakpuasan seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya (Munandar, 2001; Visser dan Coetzee, 2005). Indikator kepuasan itu sendiri bukan hanya berdasar secara meteri/ finansial. Namun juga faktor lain diluar finansial seperti pekerjaan yang menantang, kondisi/ lingkungan kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung ( Robin dalam Siahaan E. E. Edison, 2002 ). Disamping itu juga prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian ( Caugemi dan Claypool, 1978 ) juga merupakan faktor lain indikator kepuasan diluar finansial. Yang mana jika semua faktor itu dipersempit lagi menjadi kondisi kerja. Smith, Kendal dan Hulin dalam Bavendam, J. (2000) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja bersifat multidimensi dimana seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan pekerjaannya, supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler seperti juga dikutip oleh Bavendam, J. (2000) telah membuat diagram kepuasan kerja yang menggambarkan kepuasan kerja sebagai respon emosional orang-orang atas kondisi pekerjaannya. Tugas Menpen

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

KIKI MALIKA PRIMADANI

Let's Around The World

LINGUA BLOG

Just Another Lingua Blog Wordpress.com

MADRASAH DINIYAH PLUS AL-MANSHUR

Madrasah Diniyah Plus Al-Manshur Pinggirsari Ponorogo

Protech Parabola ™

Biss Key | Forum Parabola | Sepak Bola | FTA | Liga Inggris | Liga Champions | Liga Spanyol | Liga Italia | IPM | Feed

sastrawan808

Penulis muda muslim, aktivis sosial, penggebrak perubahan menuju kesuksesan dunia dan akhirat

Catatan Dahlan Iskan

dahlaniskan.wordpress.com

Mr.Sahrul Santri

SaSatorial_SahrulSantriTutorial

Just in Write

Just be yourself

NoerDblog

Secangkir narasi alam

Lambangsarib's Blog

Catatan Orang Biasa

Life Fire

Man Jadda Wajada | Dreams will be achieved when we truly believe in our heart ˆ⌣ˆ

nimadesriandani

Balanced life, a journey for happiness site

Catatan Hidup

Jadikan semua kejadian sebagai pembelajaran hidup

Rindrianie's Blog

Just being me

Febriyan Lukito

sharing, caring and enriching life

AULIA FASYA

Daily Stories, Poem, Feeling, and You!

Matt on Not-WordPress

Stuff and things.

%d blogger menyukai ini: